Félicitations pour votre nomination en tant que superviseur! A présent, vous pourriez vous poser quelques questions: qu`ai-je fait? C`était une bonne décision de carrière? Il y a beaucoup de changements à venir. Si vous avez été promu de l`intérieur, vous rencontrerez encore plus d`obstacles et de problèmes. Premièrement, il est important de faire face à ce que votre vie a changé. Vous pourriez éprouver la perte de l`amitié des pairs. Vous pourriez sentir que vous saviez quoi faire en tant que conseiller, mais vous vous sentez totalement perdu avec vos nouvelles responsabilités (voir la vignette 6 au chapitre 2). Vous pourriez vous sentir moins efficace dans votre nouveau rôle. La supervision peut être une expérience de drainage émotionnel, comme vous devez maintenant travailler avec plus de questions liées au personnel et aux ressources humaines. Divers paradigmes ou classifications des stades de développement des cliniciens ont été élaborés (Ivey, 1997; Rigazio-DiGilio, 1997; Skolvolt & Ronnestrand, 1992; Todd et Storn, 1997). Le présent TIP a adopté le modèle de développement intégré (IDM) de Stoltenberg, McNeill et Delworth (1998) (voir figure 2, p.
10). Ce schéma utilise une approche en trois étapes. Les trois étapes du développement ont des caractéristiques différentes et des méthodes de surveillance appropriées. Une application plus poussée de l`IDM au domaine de l`abus de substances est nécessaire. (Pour plus d`informations, voir Anderson, 2001.) Les modèles de supervision ont été fortement influencés par les variables contextuelles et leur influence sur la relation et le processus de surveillance, comme le modèle de systèmes de Holloway (1995) et le modèle multiculturel de Constantin (2003). Les questions de personnalisation se rapportent à l`utilisation par le surveillant d`eux-mêmes dans le traitement pour s`assurer que tous les impliqués sont congruents, ouverts et présents dans la relation. Par exemple, le langage corporel habituel peut être intimidant pour certains clients, ou un superviseur peut ne pas remarquer que le client est physiquement attiré par eux. En fin de compte, le modèle de discrimination est avant tout un modèle de formation. Il suppose que chacun d`entre nous aura des habitudes d`assister à un rôle de surveillance sur un autre et de se concentrer sur un domaine de la pratique de surveillance sur un autre. Il encourage donc une approche plus large de la part du superviseur que ce qu`ils pourraient autrement appliquer naturellement. Plusieurs modèles de développement ont été publiés. Toutefois, aux fins de ce cours, nous nous concentrerons sur le modèle de développement intégré parce qu`il est le plus renommé et utilisé des modèles de développement.
Le modèle a été créé avec le travail de Stoltenberg en 1981 et s`est concentré sur quatre étapes de la complexité cognitive qui ont été adaptées à partir de deux modèles précédents développés par Hogan en 1964 et Harvey, Hunt, et Schroeder en 1961. Le modèle de Hogan suggérait que les stagiaires progressent par étapes. Harvey, Hunt et Schroeder ont examiné comment notre développement cognitif change, notre capacité de penser, de raisonner et de comprendre. Stoltenberg a combiné ces deux modèles (Bernard & Goodyear, 2004). Stoltenberg a continué d`affiner et d`élargir son modèle au cours des 18 prochaines années et a ajouté d`autres contributeurs à son travail. Le modèle de développement intégré actuel (IDM) a été introduit en 1998 par Stoltenberg, McNeill et Delworth.